دانلود رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان اداری آموزش و پرورش ناحیه ۳ شیراز بر اساس مدل کانو

رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان اداری آموزش و پرورش ناحیه ۳ شیراز بر اساس مدل کانو

فرمت فایل دانلودی: .docx
فرمت فایل اصلی: word
تعداد صفحات: 23
حجم فایل: 328 کیلوبایت
قیمت: 27000 تومان

هدف از انجام پژوهش نقش واسطه ای رضایت شغلی در آموزش و پرورش کارکنان ناحیه 3 شیراز بوده است. به لحاظ ماهیت و اهداف، این پژوهش از نوع کاربردی و برای اجرای آن از روش همبستگی استفاده شد. جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان آموزش و پرورش ناحیه 3 شیراز در سال 1400 به تعداد 131 نفر بود جهت تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی (میانگین، انحراف استاندارد) و استنباطی (ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون تحلیل مسیر با استفاده از روش بارون و کنی). نتایج نشان داد که رضایت شغلی نقش واسطه ای معناداری در رابطه آموزش و پرورش و تعهد سازمانی ایفا می کند. بین آموزش و پرورش و رضایت شغلی معنادار وجود دارد، بین آموزش و پرورش و تعهد سازمانی رابطه معنادار و بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه ی معنی دار وجود دارد. آموزش و پرورش رضایت شغلی را پیش بینی می کند.

فهرست مطالب
چکیده 1
مقدمه 2
بیان‌مساله 3
ضرورت و اهمیت مسئله 4
اهداف پژوهش 4
سوالات پژوهش 6
فرضیه پژوهش 6
تعاریف مفهومی و عملیاتی 7
قلمرو پژوهش 9
مبانی نظری 9
پیشینه درونی و خارجی و داخلی 13
جمع بندی و توجیه و شکاف مطالعاتی 18
مدل مفهومی 20
روش پژوهش 21
ابزار گردآوری داده ها 21
تجزیه و تحلیل داده ها 22
بحث و نتیجه گیری 23
پیشنهاد 24
فهرست منابع

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود سایر پروژه

دانلود مقاله ترجمه شده تاثیر مدیریت برند داخلی بر رضایت شغلی کارمند

مقاله ترجمه شده تاثیر مدیریت برند داخلی بر رضایت شغلی کارمند

فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: doc.pdf
تعداد صفحات: 21
حجم فایل: 647 کیلوبایت
قیمت: 39200 تومان

توضیحات:

مقاله ترجمه شده با عنوان تاثیر مدیریت برند داخلی بر رضایت شغلی کارمند، تعهد به برند و تمایل به ماندن[با سازمان]، در قالب فایل word و در حجم 21 صفحه، بهمراه فایل pdf اصل مقاله مربوطه.

عنوان لاتین مقاله:

The impact of internal brand management on employee job satisfaction, brand commitment and intention to stay

دانلود رایگان اصل مقاله

بخشی از ترجمه:

کارکنان بانک حامیان موثر و بالقوه برای برندتان هستند. با این حال، اکثر مؤسسات مالی، وقت، توجه یا هزینه محدودی را برای بازاریابی و برندسازی داخلی صرف می کنند. بسیاری از کارکنان حتی درباره آنچه به معنای برند است، آموزش نمی بینند. هنگامی که کارکنان حامیان برند هستند، آن ها تمایز برند را ایجاد می کنند. شرکت ها باید برندسازی داخلی را به دلایل مختلف دربرگیرند، از جمله: برندسازی منجر به افزایش وفاداری به شرکت و طول عمر شغل می شود، کارکنان را قادر می سازد تا خدمات بهتری را به مشتریان ارائه دهد، کارکنان را تشویق می کند که به برند برای انجام کار سخت تر و بهتر اعتقاد داشته باشند. کارکنان باید ارزشمندترین حامیان برند شما باشند(P.23).

بسیاری از محققان دانشگاهی به بررسی روش هایی پرداختند که در آنها مدیران نمی توانند به تشویق شدن برای انجام تعهد در میان کارکنان بانک اقدام کنند (Wallace و همکارانش 2013). بخش مهمی از تحقیقات نشان دهنده اهمیت مزایا برندسازی داخلی می باشد. در بررسی(1987)Gummeson، کارکنان باید با رسالت، اهداف و راهبردهای یک سازمان آشنا باشند. (2000)Berry بیان کرد ارائه دهندگان خدمات باید برای ایجاد یا نقض برند اقدام کنند. آن ها باید برند ایجاد شده فروشنده را به برند مبتنی بر تجربه مشتری تبدیل کنند(P.135). (2002)Schultz-Chernatony ادعا کردند که سازمان ها برای ارائه برند ایده آل به کارکنان متکی هستند. اولین تجربه مشتری از برند غالباً بوسیله رفتار شغلی و عملکرد کارکنان تحت تاثیر قرار می گیرد(de chernatony و همکارانش 2003). (2006)de chernatony و Cottam ویژگی های برند را توصیف کردند که در آن رفتار کارمند به طور خودکار مبتنی بر برند می باشد(P.626). (2007)Punjaisri-Wilson بیان کردند برندسازی داخلی نه تنها عملکرد برند بلکه نگرش کارکنان را به سمت برند و عملکرد کارکنان تحت تاثیر قرار می دهد(P.57). Morhart و همکارانش(2009) ادعا کردند که آگاهی های مشتریان از برند خدمات عمدتاً به رفتار کارکنانی که بیشتر با آن ها سروکار دارند(مقدم هستند) بستگی دارد(P.122). de chernatony و همکارانش(2003) دریافتند هنگام توسعه برند خدمات، کار و فعالیت بیشتر بر حسب فرهنگ و برندسازی داخلی سازمان مورد نیاز است(P.1).

فهرست مطالب:

مقدمه

پیشینه نظری و گسترش فرضیه ها

تکامل مدیریت برند داخلی از بازاریابی داخلی

مفهوم جدید مدیریت برند داخلی

تعهد برند

رضایت شغلی

روش تحقیق

نمونه گیری

توسعه ابزاری

روش آنالیز

نتایج

مدل مسیر 

و ...

تحلیل عاملی کاوشی

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود سایر پروژه

دانلود رابطه باورهای خودکارآیی و تضمین سازمانی با رضایتمندی شغلی کارکنان

رابطه باورهای خودکارآیی و تضمین سازمانی با رضایتمندی شغلی کارکنان

فرمت فایل دانلودی: .zip
فرمت فایل اصلی: doc
تعداد صفحات: 66
حجم فایل: 149 کیلوبایت
قیمت: 36500 تومان

توضیحات:

مبانی نظری تحقیق بررسی رابطه بین باورهای خودکارآیی و تضمین سازمانی با رضایتمندی شغلی کارکنان، در حجم 66 صفحه و در قالب فایل word قابل ویرایش.

بخشی از متن:

رضایت شغلی؛ احساس مطلوب، مثبت و خوشایندی است که افراد از شغل خود دارند.رضایت شغلی ماحصل تاثیر و تاثر عوامل زیادی، نظیر نیازها، علائق، انگیزه، نگرش و شخصیت‌های افراد از یک طرف و مختصات شغلی نظیر معنادار بودن، جو سازمانی، محیط کار، مدیریت و... می‌باشد. 

در این رابطه نظریه‌های متنوعی ارائه شده که هر کدام بنحوی ابعاد مختلف را در مورد تمایلات و انگیزه‌ها و نگرشهای انسانها در محیط سازمانی مطرح نموده‌اند به عنوان مثال می‌توان تئوریهای انگیزش (محتوایی، فرایندی، تقویت) و مباحث نگرش را ...

فهرست مطالب:

(2-1) رضایتمندی شغلی 

(2-1-1) مقدمه 

(2-1-2) تعاریف رضایتمندی شغلی 

(2-1-3)اهمیت رضایت شغلی 

(2-1-4) عوامل موثر بر رضایت شغلی 

(2-1-5)پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی 

(2-1-6) نظریه های رضایت شغلی 

(2-2) باورهای خودکارآیی 

(2-2-1) مقدمه 

(2-2-2) مفهوم خودکارآیی 

(2-2-3) ابعاد خودکارآیی ادراک شده 

(2-2-4) منابع باورهای خودکارآیی 

(2-2-5)خودکارآیی و تنیدگی 

(2-2-6) ویژگیهای افراد خودکارآمد 

(2-3)تضمین سازمانی 

(2-3-1)مقدمه 

(2-3-2) تعاریف و مفاهیم تضمین سازمانی 

(2-3-3)دلایل توجه به تضمین سازمانی 

(2-3-4)عوامل مؤثر بر تضمین سازمانی 

(2-3-5)اهمیت تضمین سازمانی 

(2-3-6)پیامدهای رفتاری و نگرشی تضمین 

(2-3-7)انواع تضمین: 

(2-3-8)مدل سه بعدی تضمین سازمانی از دیدگاه آلن و مایر 

(2-3-9)پیش شرطها یا عوامل تعیین کننده تضمین سازمانی 

(2-3-10) دیدگاههایی درمورد کانونهای تضمین سازمانی 

(2-3-11)تضمین سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی: 

(2-3-12)الگوهای چند بعدی 

(2-4) پیشینه ی مطالعاتی در داخل و خارج ایران 

(2-4-1) پیشینه تحقیق در داخل ایران 

(2-4-2) پیشینه تحقیق در خارج از ایران 

منابع 

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود سایر پروژه

دانلود مبانی نظری رضایتمندی شغلی

مبانی نظری رضایتمندی شغلی

فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: docx
تعداد صفحات: 58
حجم فایل: 37 کیلوبایت
قیمت: 39200 تومان

توضیحات:

تحقیق رضایتمندی شغلی، در قالب فایل word قابل ویرایش و در حجم 59 صفحه. 

بخشی از متن:

مطالعه رسمی رضایتمندی شغلی با مطالعات هانورن در اوایل دهه 1930 شروع شد و از دهه 1930 رضایتمندی شغلی گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت. در اصل رضایتمندی شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، صاحبنظران و مدیران را قانع کردن که کارگر خوشحال، کارگری سودآور است.

تلاش کلاسیک برای تعریف رضایتمندی شغلی در سال 1935 توسط رابرت هاپاک انجام شد. وی می‌گوید رضایتمندی شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایتمندی شغلی نمی‌شود و ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‌گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان از شغل خود احساس رضایتمندی نماید و به خود بگوید که از شغل خود راضی است و از آن لذت می‌برد. فرد با تاکیدی که بر عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایتمندی می‌کند. (هوی و میسکل، 1371، ص 276) 

شرتزر معتقد است رضایتمندی شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می‌شود و اینکه فعالیتها، امور و شرایطی که کار یک فرد را تشکیل می‌دهند تا چه حدودی و با چه نحوی نیازهایش را برآورده می‌سازد، بستگی به قضاوت وی دارد. شخص باید موارد مثبت و منفی شغل خود را موازنه کند، چنانچه موارد ثبت بر منفی غلبه کند احتمال دارد که از کارش راضی باشد. افراد از نظر میزان رضایتمندیی که شغلشان برای آنها فراهم می‌سازد بسیار متفاوتند. 

هرسی و بلانچارد معتقدند رضایتمندی شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد. در حالتی که این دو توافق و تعادل داشته باشند. رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثربخشی و رضایتمندی تواماً حاصل می‌گردند. 

ویکتور وروم در مورد رضایتمندی شغلی می‌گوید: یک نوع برداشت ذهنی که فرد نسبت به شغل خود دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است. بنابراین رضایتمندی و انجام کار در اثر عوامل کاملاً متفاوت بوجود می‌آیند.

هایلین (1966) می‌گوید که رضامندی شغلی یک پدیده احساسی است که یک کارمند درباره شغل خود می‌تواند بدست آورد. بنابراین رضایتمندی شغلی زمانی حاصل می‌شود که کارکنان از طبیعت کار خود رضایتمندی داشته باشند، فرصتهای مناسبی برای ارتقاء ترفیع داشته باشند و از همکاران و سرپرستان خود نیز راضی باشند. لذا رضایتمندی شغلی یک پدیده فردی می‌باشد.

فرد لوتانز رضایتمندی شغلی را یک حالت عاطفی مثبت یا خوشایندی می‌داند که حاصل ارزیابی فرد از شغل یا تجارت شغلی‌اش می‌باشد. وی اضافه می‌نماید رضایتمندی شغلی نتیجه ادراک کارکنان از آنچه بنظرشان مهم است و شغلشان آنرا بخوبی فراهم کرده می‌باشد.

فیشر و هانا (1939) ، رضایتمندی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌نمایند و آن را نوعی سازگاری عاطفی با شغل وشرایط اشتغال می‌نگارند، یعنی اگر شغل مورد نظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید در این حالت فرد از شغلش راضی است. در مقابل چنانچه شغل مورد نظر رضایتمندی و لذت مطلوب را به فرد ندهد، در این حالت فرد شروع به مذمت شغل می‌نماید و در صدد تغییر آن برمی‌آید. 

پژوهشهای انجام شده در زمینه رضایت شغلی

1- نتایج تحقیقات جامعه شناسان سازمانی معاصر بر این امر تأکید دارد که کارکنان زمانی از خود بیگانه و از کار بیزار می شوند که به فعالیتهایی مشغول باشند که پاداش ندارد. قابلیتها و نیروهای بالقوه و منحصر به فرد آنها بیان نمی شود، حق کنترل ندارند و به نحو ساده ای در ارضای نیازهای بیرونی همچون پول، و... وسیله شده اند.

2- همچنین نتایج تحقیقات دانشمندان علوم اجتماعی نشان می دهد که شرط لازم و کافی برای از خود بیگانگی در کار،فقدان استقلال و کنترل شدید کارکنان در محل کار است .

3- تحقیقی تحت عنوان، بررسی تأثیر رفتار رهبری مدیر و تمرکز کنترل بر روی رضایت شغلی معلمان حرفه ای انجام شده است در این تحقیق، سه متغیر

الف – ملاحظه ابعادرفتار رهبر

ب – ساختار ابتدائی یا جدید ابعاد رفتار رهبر

ج – تمرکز کنترل، به عنوان متغیرهای مستقل و رضایت شغلی بعنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرفته است.

185 نفر از معلمین مدارس «اوهایو» در این تحقیق شرکت نموده اند. جهت کسب نظرات آنان از سه ابزار کاربردی که عبارتند از : سوالات مربوط به توصیف رفتار رهبر، مقیاس سنجش کنترل درونی و بیرونی روتر و پرسشنامة شاخص رضایت شغلی، استفاده شده است. یافته ها نشان می دهند که تأثیر ملاحظه ابعاد رفتار رهبر بر رضایت شغلی معلمان معنادار بوده است. همچنین معلمان از ساختارهای مبتدی مدیران حمایت نکردند. تمرکز کنترل عامل مهمی در تأثیر بر رضایت شغلی معلمان شناخته شد. کنترل درونی نیز بیشترین رضایت شغلی را در بر داشته است و معلمانی که دارای کنترل درونی بودند بالاترین رضایت شغلی را داشتند.

فهرست مطالب:

مقدمه

تعاریف رضایتمندی شغلی

ابعاد رضایتمندی شغلی

نظریه های رضایتمندی شغلی

نظریه بروفی

نظریه نیازها

نظریه انتظار

نظریه نقش

نظریه کورمن

نظریه کامروائی نیازی

نظریه گروه مرجع

نظریه روابط انسانی

نظریه پارسون

عزت نفس

شناسایی

ارضای خواسته‌ها

لذت

صمیمیت

نظریة انگیزشی- بهداشتی هرزبرگ

نظریه پورتر و لاولر

عوامل مؤثر بر رضایتمندی شغلی

رضایتمندی

تنوع

مشارکت

یادگیری یا تشویق به افزایش توانایی‌های خود

انگیزش شغلی و نظرایات مربوط به آن

نظریة محرک و پاسخ

نظریه‌ میزان سازگاری

نظریه عقلی و استدلالی

سازش شغلی

نظریه‌های سازش شغلی

نظریه خصیصه و عامل

نظریه روان‌پویایی

نظریه رشدی

موفقیت شغلی

تعاریف روانی.مادی.عمومی

نظریه دیویس و نیواستروم

آثار و نتایج رضایتمندی شغلی

فواید بررسی رضایتمندی شغلی

بیگانگی شغلی

سنجش رضایت شغلی

مسائل حل نشده در رضایت شغلی

تاریخچه مطالعات در مورد رضایت شغلی

پژوهشهای انجام شده در زمینه رضایت شغلی

تجربه

منابع

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود سایر پروژه

دانلود بررسی میزان تناسب رشته تحصیلی، پست سازمانی و نوع کار شاغلین

بررسی میزان تناسب رشته تحصیلی، پست سازمانی و نوع کار شاغلین

فرمت فایل دانلودی: .rar
فرمت فایل اصلی: RAR.ZIP
تعداد صفحات: 13
حجم فایل: 358 کیلوبایت
قیمت: 22000 تومان

دستیابی به اهداف و استراتژیهای هر سازمان یا موسسه ای مستلزم برخورداری از نیروی انسانی متخصص و کار آمد است و این میسر نخواهد شد مگر اینکه هر یک از افراد متناسب با رشته تحصیلی و تخصص خود به کار گمارده شوند .امروزه سازمانهای مختلف و دولتها سالانه هزینه های کلانی را بابت تربیت نیروی انسانی ماهر صرف می نمایند تا آثار و منافع آن در بلند مدت از طریق افزایش راندمان ، کاهش هزینه ها، ایجاد خلاقیت و ابتکار توسط افراد تربیت شده را شاهد باشند.مدیریت در دنیای کنونی پدیده ای دشوار و پیچیده است، مسائل رویاروی ما در جامعه و سازمانها بسیار پیچیدهتر از آن هستند که توسط افراد غیرمتخصص قابل حل باشند. با توجه به اینکه کارکنان متخصص هر سازمان مهمترین دارائی آن محسوب می شوند باید به گونه ای از دانش و توانایی آنها استفاده شود که ضمن ارج نهادن به ارزش های والای انسانی ، به گونه ای اثر بخش اهداف سازمان را محقق سازند.
تحقیقات نشان می دهد که یکی از مشکلات کشورهای جهان سوم آن است که تطابق لازم بین رشته های تحصیلی با نیازهای جامعه وجود ندارد و استفاده صحیح

پرداخت با کلیه کارتهای عضو شتاب امکان پذیر است.

دانلود سایر پروژه